Vì đâu thù lao của CEO và vi��n chức chênh nhau hàng ngàn lần?
Theo số liệu được Bloomberg tổng hợp tới ngày 7/5, kết thúc năm tài chính 2017 top 3 tổ chức với tỷ lệ chênh lệch thù lao CEO so sở hữu nhân viên cao nhất là hãng phân phối đồ chơi trẻ con Mattel (4.987 lần), hãng cung ứng đồ ăn nhanh McDonald's (3.101 lần) và hãng bán buôn áo quần GAP (2.900 lần).
rộng rãi đơn vị với mức chênh lệch phải chăng hơn đáng nói, "chỉ" vài chục lần. Không những thế theo ước tính của công ty công đoàn AFL-CIO, năm 2016 tỷ lệ chênh lệch làng nhàng giữa CEO và viên chức các doanh nghiệp S&P 500 cũng lên đến 347 lần.
Đáng lưu ý là tỷ lệ chênh lệch này trong thập niên 1960 là tương đối tốt, chỉ khoảng 20-23 lần và chỉ bắt đầu tăng lên từ giữa thập niên 1970 cho tới nay.
Vậy tại sao khoảng cách giữa thù lao của CEO và viên chức lại doãng rộng ra như vậy?
thấp các CEO hiện nay với nhân kiệt quản trị xuất sắc hơn phổ quát so sở hữu thế hệ tiền bối và thành ra tiền thù lao cũng lên cao tương ứng? Còn năng suất lao động (NSLĐ) của viên chức thì không có mấy cải thiện nên thù lao chỉ đi ngang hoặc giảm? Và vì thế chênh lệch tăng lên?
kém chất lượng thuyết này chỉ đúng 1 phần nhỏ, ở chỗ thù lao của nhân viên đi ngang, nhưng ko phải vì NSLĐ không cải thiện.
Hãy Nhìn vào đồ thị dưới đây biểu hiện phát triển lũy kế trong NSLĐ và thù lao thực tại (đã điều chỉnh theo lạm phát) của công nhân trong khoảng năm 1948-2016.
thời kỳ 1948-1973, thù lao thực tiễn và NSLĐ luôn quấn quýt sở hữu nhau như đôi bạn thân. Điều này là hợp lý vì NLĐ cung cấp được phổ quát hàng hóa, nhà sản xuất hơn thì thù lao cũng xứng đáng được nâng lên.
ngoài ra trong quá trình 1973-2016 thì đôi bạn này lại mỗi người một ngả. Tốc độ nâng cao của NSLĐ cao gấp gần 6 lần tốc độ nâng cao của thù lao thực.
| Tỷ lệ nâng cao lũy kế của năng suất cần lao và thù lao thực của NLĐ, 1948 - 2016. Nguồn: Economic Policy Institute – EPI |
NSLĐ nâng cao lên, tổ chức thu được đa dạng hàng hóa, nhà cung cấp từ NLĐ hơn để kinh doanh nhưng số tiền phải trả cho NLĐ, hay mức giá nhân lực, lại gần như thường đổi, hệ quả tất yếu là lợi nhuận của công ty nâng cao vọt.
Đồ thị dưới đây với thêm 1 trục đường màu xanh lá biểu hiện lớn mạnh lũy kế của lợi nhuận công ty. Dễ thấy, trong thời kỳ 1948-1973, tốc độ nâng cao của lợi nhuận cũng tương ứng với tốc độ tăng của NSLĐ và lương lậu thực tại. Từ 1973 trở về sau, lợi nhuận của doanh nghiệp nâng cao có tốc độ phi mã.
 |
| Tỷ lệ nâng cao lũy kế của năng suất lao động, thù lao thực của NLĐ và lợi nhuận sau thuế của DN, 1948 - 2016. Nguồn: EPI, Fed St.Louis. |
Lãnh đạo doanh nghiệp phải làm gì có khối lợi nhuận khổng lồ này?
Họ sở hữu thể sử dụng tiền này để sáp nhập, mua lại đối thủ để tăng quy mô, hay cho nhà băng vay để lấy lãi. Và đương nhiên, các CEO đã tự trả cho mình những khoản thù lao khổng lồ vì cho rằng mình đã sở hữu công to trong việc tạo ra số lợi nhuận này.
Trong đồ thị dưới đây, tốc độ tăng của thù lao CEO (đường màu tím) vốn khá phải chăng nhưng sau Đó đã mau chóng tăng lên bắt kịp có tiền công thực tiễn vào năm 1983, tiếp diễn vượt qua tốc độ tăng của năng suất lao động năm 1991 và hiện đang duy trì ở mức cao.
| Tỷ lệ tăng lũy kế của năng suất cần lao, thù lao thực của NLĐ, lợi nhuận sau thuế của DN và thù lao của CEO, 1948 - 2016. Nguồn: EPI, Fed St.Louis. |
Nhưng vì sao thù lao thực lại đi ngang trong khoảng khoảng năm 1973 mặc dầu NSLĐ tăng?
mang 3 lý do chính:
Thứ nhất, sự cạnh tranh của doanh nghiệp nước ngoài và xu thế chuyển cung ứng ra khỏi nước Mỹ.
những năm 1940-1970 là khoảng thời gian cực kỳ thuận lợi đối với các công ty Mỹ. Thế chiến thứ II tàn phá nặng nằn nì Châu Âu, Nhật Bản cũng như phần nhiều nước khác trên thế giới. Mỹ là nước công nghiệp lớn độc nhất vô nhị ko có chiến tranh trên đất mình, và thành ra trở thành công xưởng, sản xuất cho cả toàn cầu tiêu dùng.
Nhưng đến các năm 1970, những nước Châu Âu và Nhật Bản về căn bản đã tái thiết xong, có thể tự cung ứng để đáp ứng nhu cầu trong nước và khó khăn mang hàng hóa của Mỹ. Sau Đó, Trung Quốc cũng tiến hành cải cách kinh tế mang định hướng xuất khẩu.
Để khó khăn sở hữu các đối thủ này, đơn vị Mỹ quyết định đóng cửa nhà máy tại Mỹ và chuyển sang nước ngoài nơi mang giá nhân lực phải chăng bằng 1/10 hay thậm chí 1/100 so mang Mỹ. Giá nhân công ở những nước này thấp tới nỗi sau lúc cùng thêm giá thành xây dựng nhà máy mới và vận tải hàng hóa qua Đại Tây Dương, thái hoà Dương để với về Mỹ, các tập đoàn lớn vẫn kiếm bộn tiền hơn so với trước.
chả hạn, 68% số cần lao của tập đoàn sản xuất đồ chơi con nít Mattel đề cập trên là ở nước ngoài.
cần lao trong nước Mỹ giờ đây trở thành yếu thế và ko mang đòn bẩy để mặc cả vì ví như đòi hỏi lợi quyền, các chủ doanh nghiệp sẵn sàng đóng cửa nhà máy tại Mỹ để chuyển đi nơi khác.
Thứ hai, những tiến bộ công nghệ công nghệ như máy vi tính và dây chuyền phân phối tự động làm giảm nhu cầu nhân lực. 1 Dây chuyền sản xuất có 10 lao động vận hành với thể cung cấp ra lượng hàng hóa bằng hàng ngàn lao động tay chân trước đây, làm giảm cầu cần lao và tiền lương.
các tiến bộ công nghệ kỹ thuật cũng khiến việc chuyển hoạt động sản xuất kinh doanh ra nước ngoài thuận lợi hơn. 1 Lãnh đạo đơn vị Mỹ muốn tới Trung Quốc rà soát nhà máy ko phải đi bằng tàu thủy mất phổ biến tuần ròng nữa mà chỉ mất vài giờ ngồi trên phi cơ phản lực.
Sau này mạng Internet còn cho phép các lãnh đạo ngồi ở Mỹ mà Quan sát được các gì đang diễn ra ở nhà máy nước ngoài. Phổ biến tổ chức còn thuê ngoài nhà sản xuất giải đáp điện thoại, thế nên mới với chuyện các bạn ở Mỹ gọi điện thoại cho tổng đài coi ngó người dùng của một đơn vị Mỹ thì nghe thấy chất giọng lơ lớ của một anh nhân viên ở… Ấn Độ.
Thứ ba, đàn bà tham dự vào hàng ngũ cần lao. Trước đây, phụ nữ Mỹ thường chỉ ở nhà, khiến việc nhà nhưng từ thập kỷ 1960 và 1970 trở về sau, đàn bà bắt đầu đi làm việc ở bên ngoài. Tỷ lệ phụ nữ tham gia hàng ngũ lao động tăng từ 38% năm 1961 lên 51% năm 1979 và gần 60% năm 2000.
Lý do không chỉ đơn thuần là vì phong trào bình đẳng giới hay tâm lý muốn chứng tỏ khả năng so mang nam giới, mà còn vì tiền lương thực tại của người chồng không tăng, không đủ trang trải tiêu pha trong gia đình và vì thế nữ giới cũng phải tham gia vào hàng ngũ cần lao để mang thêm thu nhập. Ngoài ra quyết định này vô hình chung đã khiến nâng cao nguồn cung cần lao, làm cho tiền lương càng chịu áp lực giảm.
thực hành tiêu chí tối đa hóa lợi nhuận, lãnh đạo những tổ chức tư bản, không chỉ ở Mỹ mà ở bất cứ đâu, đang khiến cho đúng theo những gì họ được dạy trong trường lớp: nếu như chỉ cần bỏ ra 10 đồng là thuê được cần lao thì ko dại gì trả phổ biến hơn. NSLĐ và thù lao viên chức không nhất định song hành sở hữu nhau, giả dụ sở hữu thể vì lý do nào chậm triển khai mà ghìm giá thành nhân lực xuống thì lợi nhuận gia nâng cao, cổ đông được lợi và CEO được thưởng.
Vậy liệu mang lối thoát nào cho cảnh ngộ trớ trêu này? Có biện pháp nào để giảm bớt hiện trạng bất đồng đẳng thu nhập và của nả hiện nay? Câu trả lời với thể làm phổ thông bạn đọc Việt Nam phải giật thột thảng thốt: mô hình công ty hiệp tác phố.
Đón đọc [Phần 2] Chỉ một mức lương duy nhất cho phần lớn mọi người, đơn vị sở hữu còn đó và vững mạnh được không?
Kiên Dương
Theo Kinh tế & sử dụng
Nhận xét
Đăng nhận xét